De Andrew Kemle. Artículo original: Unions, Firms, and Competition Within the Workplace, 7 de enero de 2021. Traducido al español por Camila Figueroa.
I. Negociación centralizada, control de tarjetas y una alternativa
¿Existe una forma de facilitar a los trabajadores la afiliación a un sindicato? Y en el proceso de facilitar que los empleados se afilien a un sindicato, ¿hay una manera de maximizar la libertad de una persona para asociarse (o no asociarse) sin debilitar las estructuras de apoyo que los trabajadores requieren para lograr al menos algún nivel de paridad con el capital?. Creo que hay una manera, y como explicaré en este artículo, el proceso que esbozo revela importantes ideas sobre la naturaleza del trabajo, las empresas y el mercado laboral (o, más exactamente, la falta de ellos) en el capitalismo. Pero este proceso es bastante diferente de las unidades de negociación mayoritarias y centralizadas que representan los sindicatos hoy en día: De hecho, mi propuesta está mucho más cerca de una forma radical de sindicalización popularizada por los Trabajadores Industriales del Mundo (IWW), y podría decirse que ofrece una serie de beneficios que están totalmente ausentes en el sistema de la Ley Wagner que la mayoría de los países de la OCDE emplean hoy en día.
Por el contrario, una vía alternativa a la sindicalización de un centro de trabajo que no elimina el sistema de negociación centralizado de la mayoría de las economías contemporáneas es la conocida como “card checking”. La comprobación de tarjetas consiste en que los empleados presenten una tarjeta diciendo que quieren afiliarse a un sindicato, en lugar de pasar por un proceso electoral de voto secreto. Si el cincuenta por ciento de los empleados presenta una de estas tarjetas, se supone que la junta laboral competente reconoce que el lugar de trabajo está sindicado.
Obviamente, esta idea tiene detractores, sobre todo porque en algunos casos evitaría las elecciones secretas. Los detractores más fuertes -de la llamada gente del “mercado libre”- dicen que una elección de comprobación de tarjetas permitiría al sindicato saber quién votó en qué sentido, y abriría a la gente al acoso y la intimidación si no presentan una tarjeta. Pero ese es un análisis bastante simplista, aunque yo también soy crítico con la idea. Por un lado, como han señalado los partidarios del control de tarjetas, el proceso de elección está muy sesgado a favor de los propietarios y gerentes de empresas en las jurisdicciones norteamericanas (y en otros lugares) y no presenta una opción justa para los empleados. Los directivos pueden obligar a los empleados a asistir a “sesiones informativas” en las que se les presentan todo tipo de “hechos” sobre los “peligros de la sindicalización”, y tienen libre acceso a la difusión de los “argumentos” que consideren oportunos durante el período previo a las elecciones, mientras que a los sindicatos se les prohíbe presentar directamente sus propios argumentos. En realidad, la razón por la que el voto secreto impide a los sindicatos intimidar y acosar a los empleados es porque los propietarios y gerentes de las empresas tienen el derecho exclusivo a esa práctica.
Si lo que preocupa es que el sindicato pueda intimidar o acosar a la gente después de las elecciones, porque saben quiénes han votado de una manera u otra, entonces esa preocupación tiene aún menos sentido: ¿qué incentivo tiene un sindicato para intimidar a sus propios miembros, sobre todo porque los mecanismos democráticos de un sindicato exigen que éste cuente con el apoyo de sus miembros para ser eficaz? Si la preocupación es que los propios empleados puedan intimidar o acosar a las personas que no votaron para afiliarse a un sindicato, algo que podría ser de conocimiento público en un proceso de comprobación de tarjetas, entonces, si bien es una preocupación legítima, el hecho de que las empresas se supone que tienen políticas contra el acoso y departamentos de recursos humanos significa que hay mecanismos (supuestamente) para mitigar esto, ya que la intimidación y el acoso por parte de los compañeros de trabajo individuales son un riesgo en cualquier entorno empresarial. Las experiencias personales compartidas a través del movimiento #MeToo y la multitud de otras historias de acoso y discriminación que han surgido deberían mostrar a todo el mundo que los departamentos de RRHH y las políticas antiacoso no son ni mucho menos tan eficaces como deberían, independientemente de que haya habido un voto sindical o no, por lo que si los directores y propietarios de empresas y los partidarios del “libre mercado” están realmente preocupados por la posibilidad de acoso, deberían impulsar mayores reformas en estas áreas en lugar de intentar señalar a los sindicatos. Un sindicato y protecciones más fuertes para los trabajadores -de hecho, la creación de otro foro para ventilar las quejas- sería, al menos en teoría, una adición bienvenida. De nuevo, sólo si la eliminación del acoso fuera realmente el objetivo de quienes se oponen a la comprobación de las tarjetas.
A mí me parece que el mayor problema es que el control de tarjetas facilita la formación de un sindicato.
Pero dejando de lado las intenciones, ¿qué pasa con la propuesta alternativa que he mencionado? ¿Es esta alternativa una forma de facilitar la sindicalización de un lugar de trabajo manteniendo al mismo tiempo la posibilidad de acoso al mínimo? ¿Y podríamos poner en práctica esta alternativa sin cambiar las leyes laborales de manera que igualen explícitamente el proceso de elección entre el trabajo y el capital? Los sindicatos han tenido que comprometer gran parte de su radicalismo sólo para que se les permita sentarse a la mesa, y hay numerosas razones por las que no es aconsejable confiar en el Estado para lograr un cambio positivo, siendo la menor de ellas el giro general hacia la derecha de los partidos laboristas a lo largo de los años.
De hecho, creo que lo hay. La competencia podría ser la clave. Pero me refiero a la competencia en el sentido de una verdadera competencia interna en el lugar de trabajo, entre las estructuras de apoyo a los empleados, por un lado, y los directivos y propietarios, por otro.
Lo que propongo es que dejemos que los empleados se afilien libremente al sindicato que quieran, sin restricciones, y sin exigir que la mayoría de un centro de trabajo vote a favor de la sindicalización. En muchos aspectos, como he dicho antes, mi propuesta aquí es similar al modelo de “sindicalismo minoritario” que apoya la IWW; en particular, el que ha sido defendido por Alexis Buss en el Industrial Worker.1Te recomiendo que leas esos artículos, tanto para obtener más información sobre este modelo de sindicalismo como para que puedas comparar y contrastar; el resto de este artículo expondrá cómo creo que el modelo funcionaría en la práctica, así como responder a las críticas tanto del lado del trabajo como del capital. Al responder al capital, en particular, espero desentrañar un análisis de lo poco que existe en realidad el mercado laboral, y por qué la sindicalización es tan necesaria en una economía que separa a los empleados de los empleadores, al trabajo de los propietarios.
II. Los escollos de la intervención estatal para proteger el trabajo
Supongamos que la sindicalización de los empleados de un centro de trabajo no fuera un asunto de todo o nada: Cualquier empleado individual podría afiliarse al sindicato que quisiera por su cuenta, independientemente de que cualquier otro de su grupo también quisiera hacerlo. Y también podía hacerlo en cualquier momento, es decir, podía afiliarse a un sindicato después de ser contratado si decidía que esa medida mejoraría sus condiciones de trabajo. Ese empleado disfrutaría de todos los beneficios en términos de acceso a la información, asistencia en la negociación y protecciones que proporciona su sindicato. ¿Acceso a un fondo de pensiones apoyado por el sindicato? Sí. ¿Personal especializado con conocimientos de la legislación laboral que puede ayudar al empleado en las negociaciones del contrato? Sí. ¿Una red de contactos con otros centros de trabajo en caso de que el empleado tenga que dejar su empleo actual? También. ¿Y el hecho de que un empleado individual tenga ahora medios adicionales para articular sus quejas, en lugar de depender de departamentos internos de la empresa que pueden sufrir problemas de incentivos? Comprobar y comprobar.
Y lo que es más importante, al permitir que un empleado se afilie al sindicato que desee, se evita la necesidad de una votación secreta o de un control de tarjetas. Porque cualquier parte de la plantilla puede afiliarse por voluntad propia, o negarse a hacerlo si esa es, de hecho, su elección. Si Amy desea desesperadamente afiliarse a un sindicato, pero sabe que Bob y Chris, que no lo desean, acabarán sesgando el voto a favor por debajo del cincuenta por ciento, entonces existe un incentivo perverso para que Amy haga cambiar de opinión a Bob y Chris por medios poco benévolos; del mismo modo, si Bob y Chris no desean desesperadamente afiliarse a un sindicato, y saben que Amy sí lo desea y que será el único voto que haga superar el cincuenta por ciento de votos a favor, entonces tienen el mismo incentivo perverso para hacerla cambiar de opinión por medios poco benévolos. Pero si Amy puede afiliarse libremente a un sindicato sin el requisito de que todo el mundo en su lugar de trabajo esté sindicado, entonces este dilema desaparece. Amy puede afiliarse a un sindicato por su propia voluntad, y Bob y Chris pueden seguir siendo hombres de empresa mientras a sus jefes les sigan siendo útiles.
La necesidad de que el Estado aplique la legislación laboral disminuye en gran medida bajo este esquema: De hecho, las leyes laborales estandarizadas serían un anatema para esta forma de sindicalización. La idea sería individualizar el lugar de trabajo, y el típico enfoque de la sindicalización que vemos ahora se basa en que los empleados existan en unidades de producción estandarizadas (algo a lo que me refiero en la sección IV de este artículo). Lo que se necesita para que este esquema funcione es que se eliminen las leyes que identifican a toda la empresa con los propietarios, que se supriman las restricciones legales a las actividades sindicales dentro del lugar de trabajo y que se afloje el apoyo del Estado a los propietarios y directivos para que determinen unilateralmente la política dentro de la empresa. Lejos de confiar en el Estado para proteger a los trabajadores, este enfoque requiere que el Estado se aleje masivamente de las empresas, y permita a los empleados ejercer su agencia en la creación de un espacio de trabajo que esté a la altura de sus propias normas subjetivas.
III. Posibles objeciones de los trabajadores y mis respuestas
¿Existen inconvenientes desde el punto de vista laboral a este tipo de propuesta? Inicialmente, podríamos pensar que la individualización de la afiliación sindical socava la acción colectiva y la solidaridad. Al fin y al cabo, los sindicatos obtienen su poder igualador de la unión de toda una plantilla, lo que hace que a la dirección le resulte costoso, mientras la mano de obra sea escasa, ignorar las necesidades de sus empleados.² Si eliminamos la naturaleza de “todo o nada” de la sindicalización tal y como existe actualmente, entonces le quitamos al sindicato la capacidad de luchar contra las empresas. Por otra parte, esto socava el espíritu colectivo que se supone que los sindicatos deben apoyar al permitir, o posiblemente incluso fomentar, un trato diferenciado de los empleados sindicalizados y no sindicalizados en el mismo lugar de trabajo.
Pero creo que la naturaleza de ser un trabajador ayuda a mitigar estos problemas. Los modelos clásicos de elección racional, como el de Mancur Olsen, suponían que los sindicatos tendrían tantos problemas de deserción como otras formas de organización, pero históricamente no ha sido así. A los trabajadores les resulta más fácil preservar el sentido de la solidaridad y los defectos son mucho menos frecuentes que los de los propietarios del capital, probablemente debido a las estrechas interacciones que requiere el trabajo y a su capacidad para cultivar la simpatía. Y aunque ciertas teorías sobre los sindicatos sostienen que el sindicalismo artesanal preserva o incluso aumenta la desigualdad salarial, mientras que el sindicalismo industrial -al ser más centralizado en su negociación- suprime esta tendencia, Shergold (1977: 495) presenta pruebas de los primeros días de la sindicalización en Estados Unidos de que la realidad real es mucho más complicada. El sindicalismo artesanal no aumenta necesariamente la desigualdad de los trabajadores, si se dan las condiciones adecuadas; y esas condiciones, como la formación de vínculos sociales a través de la proximidad, están ciertamente presentes dentro del mismo espacio de trabajo. De hecho, la proximidad y la comunicación entre los compañeros de trabajo -dando a cada uno de ellos la oportunidad de reevaluar sus preferencias- aumentará sin duda la probabilidad de que otros empleados se afilien a un sindicato para asegurarse los beneficios que he enumerado. Es muy probable, por el flujo de información y la forma en que se forman los vínculos sociales, que la mayoría de las personas de un mismo lugar de trabajo se afilien también al mismo sindicato.
También hay otros beneficios, aunque, a primera vista, puedan parecer increíblemente contraintuitivos. La primera es que los sindicatos tendrían que dejar de centrarse en los salarios (y, a menudo, en nada más que los salarios) para centrarse en cuestiones más amplias de poder laboral. En un lugar de trabajo en el que sólo una minoría de los empleados está sindicada, los trabajadores no podrán aprovechar la acción colectiva de la misma manera que lo harían en un lugar de trabajo mayoritariamente sindicado: Es decir, dependiendo de lo pequeño que sea el porcentaje de empleados sindicados, el sindicato podría no tener la opción de sugerir la huelga como medio para abordar las quejas en el lugar de trabajo. En muchos casos, se supone que las huelgas son la opción más poderosa que tiene un sindicato para conseguir que la dirección escuche; pero la naturaleza rápidamente cambiante de la economía y la evidencia histórica (por no hablar de las otras tácticas más radicales que los sindicatos solían emplear pero que están prohibidas) sugieren, a mi juicio, que las huelgas sólo son mínimamente efectivas de todos modos.3 La falta de capacidad de huelga en los lugares de trabajo sindicalizados por minorías, sin embargo, significa que el personal del sindicato tendrá que forjar relaciones estrechas con los empleados para que valga la pena ser miembro del sindicato. Conseguir que los empleados participen activamente en la política laboral, en los problemas de la reducida cuota de poder de los trabajadores, en la idea de controlar su propio trabajo y en las preocupaciones entrelazadas de justicia económica y social no sólo está mucho más cerca del espíritu del socialismo que la sindicalización burocrática, sino que también es mucho más eficaz desde el punto de vista estratégico a la hora de utilizar los conocimientos locales y afectar activamente a un cambio positivo. Llegar a la esfera pública más amplia y centrarse, como estrategia, en que los empleados utilicen sus redes sociales para ayudar a reforzar el apoyo es igualmente cercano al espíritu del socialismo, rompiendo las distinciones de clase y asegurando que la gente sepa que no se define por su trabajo o su asociación con su jefe; también es algo que está infravalorado en el modelo actual de negociación colectiva, especialmente desde que la naturaleza del trabajo está cambiando tan rápidamente. Además, los empleados comprometidos con el radicalismo tendrían mucho más espacio para hablar y organizarse de forma ascendente, mientras que la necesidad de combinar la administración del sindicato con el activismo sobre el terreno de los miembros descentraliza aún más el poder dentro del sindicato en manos de las personas a las que se supone que debe proteger.
Desde mi punto de vista, es fácil ver por qué la IWW abogaría por una posición similar a la que expongo aquí: el alcance del radicalismo se amplía enormemente en comparación con el modelo que tenemos ahora. Después de todo, a pesar de que la Ley Wagner prohíbe los sindicatos de empresa, el estilo de sindicalismo verticalista y burocrático que vemos ahora -predicado en la representación exclusiva y mayoritaria- es, sin embargo, idéntico en su forma a esos mismos sindicatos de empresa creados por la dirección para controlar y desradicalizar a sus trabajadores, en lugar de ser un vehículo para el cambio social positivo.5
En segundo lugar, este tipo de organización sindical podría aprovechar los mecanismos que subyacen al “problema del free-rider” para mejorar las condiciones de trabajo de todos, en lugar de ser víctima de las tendencias del free-rider. Brad Walchuk, que es un crítico del sindicalismo de minorías, plantea la preocupación de que si
la voz de la minoría se tiene en cuenta a la hora de crear un sindicato minoritario no tradicional, la derecha política seguramente argumentará que la voz de la minoría que desea desvincularse de [la mayoría de los empleados sindicados en un lugar de trabajo] también debería contarse
lo que abre la puerta a las leyes de “derecho al trabajo” o a situaciones en las que los trabajadores no sindicados se benefician sin tener que pagar cuotas (2016: 6-7).6 Pero esto es un problema si y solo si el sindicato tiene que gastar recursos para representar o luchar por estos empleados que se aprovechan de él (en virtud de que todo el lugar de trabajo está sindicado) y, sin embargo, gracias a las leyes de derecho al trabajo, en última instancia no pueden garantizar que recibirán las cuotas de todos los que están trabajando para representar. Este no es el caso en un sistema de sindicalización en el que los empleados no sindicalizados son una unidad de negociación independiente.
Sin embargo, los directivos y propietarios se enfrentan a un dilema: Sustituir, infrautilizar o marginar a la mayoría sindicalizada de su plantilla es extremadamente costoso y, en un régimen legal con cero restricciones a la afiliación sindical, es poco probable que se pueda evitar simplemente contratando y despidiendo a los trabajadores repetidamente. Señalar a los miembros del sindicato que se negará a reconocer su condición de miembros del sindicato, sin la coacción del Estado y la protección contra la revuelta de los trabajadores, simplemente no es un modelo empresarial sostenible. Al mismo tiempo, exprimir o hacer trabajar en exceso a sus empleados no sindicalizados para compensar la pérdida de márgenes tampoco es sostenible: Incluso si un empleado se compromete completamente a ser un “hombre de la empresa”, sólo se puede forzar la productividad de un individuo o de un pequeño grupo. Si un empleado no odia del todo la idea de la sindicalización, se corre el riesgo de que un exceso de presión o de explotación le lleve directamente a los brazos del sindicato; esto es especialmente cierto si no hay restricciones sobre lo que un empleado puede decir a otro en relación con las condiciones de trabajo comparativas y la naturaleza de su contrato sindical. En realidad, el sindicato no tiene que gastar recursos para luchar directamente por los empleados no sindicados: Simplemente tiene que ser una presencia con la que las empresas tengan que lidiar, lo cual es más probable cuando el camino para afiliarse a un sindicato es abierto y libre de restricciones legales.
Como si de una mano invisible se tratara, los lugares de trabajo que permiten a los trabajadores individuales afiliarse a un sindicato sin forzar el proceso a través de una votación mayoritaria podrían, no obstante, conducir a un lugar de trabajo mayoritariamente sindicalizado. Y, en ese tipo de entornos laborales, la facilidad con la que un empleado puede afiliarse a un sindicato probablemente sólo aumentará los efectos positivos que tienen los sindicatos, sin exigir al sindicato que gaste directamente recursos por los que podría no recibir compensación en forma de cuotas.
IV. Objeciones del capital
La mayor parte de las objeciones a este tratamiento de la sindicalización vendrían, diría yo, del lado del capital. Esta competencia interna socavaría la capacidad de los directivos para establecer políticas, sería un argumento. Los empleados se identificarían menos con la empresa y más con el sindicato, y eso podría crear tensiones internas o afectar negativamente a la producción, sería otro. ¿Cómo pueden los propietarios de una empresa negociar de forma coherente con sus empleados si algunos están sindicados, otros no, y los que están sindicados pueden pertenecer a diferentes sindicatos? Estas son las objeciones que se plantean con frecuencia contra los sindicatos de cualquier tipo y -especialmente en lo que respecta al conflicto entre la identificación con el sindicato y la identificación con la empresa en particular- el enfoque de la sindicalización que he esbozado anteriormente, de hecho, se inclinaría hacia la competencia para hacer que estas divisiones sean mucho más destacadas.
La literatura sobre cooperativas de trabajo y empresas sociales sugiere que las supuestas ganancias de eficiencia de las empresas capitalistas tradicionales no tienen mucha validez empírica (o teórica). De hecho, como explica Kevin Bryan (2016), a pesar de los numerosos intentos de teorizar por qué existen las empresas, todavía no hay ninguna explicación que responda satisfactoriamente a la pregunta.7Profundizar en la cuestión de por qué existen las empresas va más allá del alcance de este artículo, pero basta con decir que la noción de que solo las empresas tradicionales proporcionan los incentivos adecuados para la actividad productiva parece ser un subproducto de intentar (y en última instancia fallar) explicar la existencia de las empresas a la luz de las críticas a la planificación racional. No es algo que fluya naturalmente de la observación empírica o de una teorización rigurosa.
Pero nótese que esto no sería un problema si existiera un verdadero mercado de trabajo. Se supone que la negociación de los salarios y los contratos se hace a nivel individual: se supone que las condiciones y las compensaciones varían en función de los participantes en un contrato y del regateo que realiza cada parte. Una empresa que adopte diferentes estrategias de negociación en función de si un empleado forma parte de un sindicato o no, o en función del sindicato al que pertenezca, debería ser un procedimiento operativo normal, es decir, la empresa debería tratar a cada trabajador como un individuo de todos modos, si se trata de un verdadero mercado laboral, y hacer ajustes en función de las demandas individuales y del contexto.
Pero la historia de las empresas ha sido la historia de la estandarización de los contratos y la división de los trabajadores en unidades similares, con responsabilidades uniformes y una escala salarial “apropiada” para su posición. La división del trabajo, después de todo, se basó en la división del proceso de producción en unidades estandarizadas que realizaban la misma tarea una y otra vez; esto supuestamente nos permitió producir más y más cosas, pero, como señaló Adam Smith, fue a costa de que nos volviéramos “tan estúpidos e ignorantes como es posible para una criatura humana” (2000: 840).
De hecho, es más exacto decir que las “negociaciones” sobre los contratos implican que los empleados intentan escoger entre los puestos precreados en una empresa y tratan de decidir entre aquellos para los que están simultáneamente cualificados y los que les parecen menos objetables.8 Contrasta esto con Hall y Milgrom (2008), que afirman que tanto los empleadores como los “buscadores de empleo” incurren en costes similares durante el proceso de negociación en la contratación y, por tanto, es menos probable que rompan las negociaciones de lo que suponen los modelos económicos estándar. Yo diría que sobrestiman los costes en los que incurre un empresario durante la búsqueda de empleo en relación con los costes en los que incurre un “buscador de empleo”. La empresa comienza el proceso de negociación anunciando públicamente una vacante y detallando los requisitos que debe tener un solicitante si quiere cubrirla. A continuación, el demandante de empleo tiene que demostrar que, efectivamente, cumple esos requisitos. El proceso de recopilación de información que sigue implica que la empresa intente confirmar que el candidato a un puesto de trabajo cumple los requisitos establecidos; esta información es relativamente sencilla de obtener, ya que aspectos como la experiencia educativa o el trabajo anterior son fácilmente verificables, por no hablar del hecho de que la empresa dispone de amplios recursos institucionales para rastrear esta información. Por el contrario, el demandante de empleo, aunque disponga de los mismos recursos que una empresa entera, tiene que confiar en el boca a boca y en las redes informales para asegurarse de que la empresa describe con exactitud sus condiciones de trabajo internas, cosas que no sólo son difíciles de verificar como exactas, sino que la mayoría de las empresas las suprimen a través de cosas como los acuerdos de confidencialidad. Por lo tanto, la empresa no tiene ningún incentivo para ajustar las condiciones del contrato, mientras que el demandante de empleo debe cambiar sus exigencias para ajustarse al trabajo que se le presenta. La empresa podría modificar el contrato a través de la negociación repetida, después de la contratación, pero la prerrogativa de la dirección y las reivindicaciones de propiedad sobre la empresa ponen límites institucionales estrictos a la capacidad de adaptación de la empresa a las condiciones individuales. Se mantiene la estandarización, la “negociación” sólo se produce en un sentido muy limitado y, en lo que respecta al modelo de Hall y Milgrom sobre los efectos del desempleo en los salarios, los costes de que una empresa rompa las negociaciones son sustancialmente menores que los costes de que un demandante de empleo rompa las negociaciones; esta disparidad proporciona a los demandantes de empleo un incentivo (de nuevo, perverso) para permanecer en la empresa aunque puedan tener profundos desacuerdos con la naturaleza del puesto al que optan. En ambos casos, hay límites estrictos a la capacidad de un empleado para decir que no y/o renegociar su contrato, ya sea en la fase de contratación o más adelante.
Podría hacer más críticas a la suposición de que existe un mercado laboral allí donde hay empresas. Pedir un aumento de sueldo es menos un proceso de renegociación de su contrato y más un empleado que pide ser ascendido a una unidad con más prestigio dentro de la empresa. Las primas por rendimiento pueden diferenciar el salario de unos empleados de otros, al igual que algo como las comisiones, pero incluso en estas situaciones, un empleado forma parte de una unidad estandarizada y puede ser cambiado por cualquier otra persona con la misma facilidad que un ingeniero puede elegir entre diferentes tipos de tuercas. La promesa del mercado laboral (en teoría) de tratar a cada trabajador como un individuo se convierte, en cambio, en otra parte del “modelo de supermercado” que Rose y Milton Freidman encontraron tan entrañable dentro del capitalismo (1980: 66). No es culpa de la negociación colectiva (que ha sido simplemente una respuesta a este tipo de estandarización) ni de los sindicatos en general; de hecho, los sindicatos radicales históricamente, y todavía hoy, han estado presionando contra la mercantilización del trabajo en general y la falta de participación democrática dentro de la empresa más específicamente, lo que implica tratar al trabajador como un ser humano individual, en lugar de como fuerza de trabajo para llenar un molde predefinido. Es, en cambio, una parte inherente a la estructura de las empresas capitalistas.
Pero una inmersión más profunda en este problema particular merece su propio artículo: Sólo estoy esbozando cómo una posible objeción, presente en muchas críticas a los sindicatos desde el lado empresarial, ayuda a revelar una contradicción fundamental entre los mercados y las instituciones capitalistas. En última instancia, lo que he propuesto más arriba podría ayudar a crear un mercado laboral al obligar a las empresas a negociar con los trabajadores individuales, en lugar de tratarlos como unidades de producción estandarizadas. La inclusión de algún tipo de red de apoyo para los empleados es un paso adicional (y necesario) para garantizar que un empleado tenga la capacidad de, al menos, decir que no.
Por último, por razones que espero sean obvias, la idea de que los sindicatos puedan socavar la identificación de un empleado con su empresa es, para mí, algo eminentemente bueno. Los seres humanos son demasiado complejos y tienen demasiado potencial creativo como para que su identidad se defina por su trabajo; intentar fidelizar sin crear un espacio para que un empleado personalice realmente su trabajo está, en mi opinión, al mismo nivel que fomentar el nacionalismo.
V. Una voz para el trabajo
En última instancia, esto no es más que una solución reformista hacia la democracia económica: todavía hay un gran número de barreras hacia la plena participación equitativa en la toma de decisiones económicas que no se abordan en este modelo. Por ejemplo, los sindicatos que se centran más en proporcionar mecanismos de voz a los empleados, y en impulsar la democracia interna, tienen preocupaciones diferentes a las del sindicalismo empresarial que asociamos con los conflictos sobre la renta económica. No creo que mi propuesta entre en conflicto con esto, especialmente cuando la solidaridad comienza a aumentar entre los empleados dentro de una empresa, pero es necesario volver a analizar lo que he defendido desde la óptica de aumentar la voz en lugar de simplemente hacer que la sindicalización sea un proceso más fácil. Sólo para dar cuerpo a los posibles problemas.
La creación de nuevos sindicatos (es decir, que los empleados de un centro de trabajo se organicen al margen de las estructuras sindicales existentes) no mejora necesariamente con este enfoque, sencillamente porque los trabajadores necesitan recursos para crear una nueva organización y no hay ninguna garantía institucional de que vayan a tener el acceso que necesitan. Tal es el problema de la desigualdad de recursos: La capacidad de crear nuevas instituciones que puedan funcionar en su beneficio está sesgada hacia los que más acumulan (si alguna institución puede sobrevivir a largo plazo en estas condiciones es una discusión diferente).
Pero yo diría que este enfoque -crear una competencia entre las estructuras de apoyo a los empleados frente a los directivos y los propietarios- no aísla a los trabajadores de la solidaridad. Sobre todo, la posible oposición del capital a este modelo pone de manifiesto las numerosas áreas en las que la falta de elección y libertad por parte de los empleados está integrada en la propia estructura de la empresa, incluso en aquellas que se enorgullecen de incorporar la opinión y la iniciativa de los empleados. La competencia requiere necesariamente un campo de juego igualitario (de lo contrario es sólo dominación y privilegio), y mientras exista una separación entre el trabajo y el capital, la competencia puede ser una herramienta importante para proteger los derechos humanos en el lugar de trabajo. El modelo que propongo -y que Buss y la IWW han sugerido de forma similar- también ofrece numerosas vías para volver a radicalizar el movimiento obrero, en lugar de limitarse a tolerar el sindicalismo empresarial como algo mejor que la explotación sin restricciones.
La solidaridad puede sobrevivir a un estilo de sindicalización más individualizado; el capitalismo probablemente no.
Notas finales:
1- Los informes de Buss pueden encontrarse en el sitio web de la IWW en la sección “Minority Report”. El “Minority Report #2” (2002), por ejemplo, es un extracto de un panel de la última Asamblea General de la IWW.
2- Los partidarios del “libre mercado” han interpretado que los sindicatos hacen que la mano de obra sea artificialmente escasa, pero esto es un subproducto de esos análisis que asumen que la mano de obra es como cualquier otra mercancía. La autonomía corporal, el respeto y la propiedad de uno mismo, la dignidad humana universal, etc., son todo tipo de fundamentos éticos que dicen que los seres humanos tienen derecho a decir no al trabajo si éste no cumple las condiciones que ellos, como criaturas sensibles, desean que cumpla. Idealmente, como criaturas libres, los seres humanos tienen aún más voz para ajustar las condiciones de trabajo por sí mismos, y cualquier sistema que suponga que los gerentes o los propietarios tienen prerrogativa sobre los deseos de las personas libres, como si el control de los gerentes triunfara sobre la base ética de la igualdad de dignidad y respeto entre las personas, es un sistema que no tiene ningún apoyo ético. Así que si negarse a trabajar a menos que se cumplan ciertas condiciones es inducir una “escasez artificial”, entonces, más allá de que tal afirmación sea una barbaridad, es difícil no relacionar esta perspectiva con el argumento de que las leyes antiesclavistas son igualmente creadoras de escasez artificial.
3- Kevin Carson habla de la desfiguración de los sindicatos a través de la legislación estatal en algunas de sus obras. Véase, por ejemplo, “Labor Struggle in a Free Market” (2015), que entra en un excelente detalle sobre cómo la Junta Nacional de Relaciones Laborales y otros organismos similares han trabajado realmente en contra de la causa del trabajo en muchos casos, así como otras críticas al modelo centralizado y burocrático que se esbozan en este artículo. Algunos de sus comentarios sobre la economía política del poder de la dirección en la empresa también encajan perfectamente con algunos de mis puntos expuestos en la sección IV.
4- La AFL-CIO tiene conexiones con causas progresistas, pero nada en la medida que he enumerado anteriormente; lo mismo ocurre con los miembros del Congreso Laboral Canadiense. Los Teamsters, al menos históricamente, han tenido una asociación mucho menor con causas progresistas, habiendo apoyado tanto a Reagan como a Nixon, por ejemplo. Ambas organizaciones tienen un historial irregular y proteccionista en materia de inmigración, lo que constituye una razón más para impulsar la inclusión.
5- Para una perspectiva canadiense, véase Wells (1995) y Thompson (1995). Ambos contienen debates sobre lo que los sindicatos han tenido que abandonar para conservar el derecho de huelga, que de por sí está sujeto a estrictas restricciones legales.
6- Cita como ejemplo a Nueva Zelanda, que permite alguna forma de sindicalismo minoritario. Aunque sólo puedo especular, ya que no tengo muchos conocimientos sobre el estado de las relaciones laborales en Nueva Zelanda, diría que los efectos subyacentes de la “Rogernomics” todavía resuenan en la actualidad, y hacen difícil separar los problemas a los que se enfrentan los sindicatos en la región de las políticas gubernamentales más amplias. Creo que los datos pueden explicarse sin implicar que sean culpa de las estrategias de organización al estilo del sindicalismo minoritario.
7- Uno de los artículos mencionados, de Maskin y Triole (1999), hace el comentario de que, en determinadas condiciones, los contratos incompletos pueden resolverse utilizando un mecanismo eficaz de información de la verdad para garantizar la compatibilidad de los incentivos. Pero este mecanismo “implica la copropiedad”, lo que en un modelo simple significa que cada parte sólo puede ejercer su derecho a comerciar si ambas partes están de acuerdo (ibid: 140, 142). Yo diría que, en el caso de los empleados de una empresa, la copropiedad implicaría además que el propietario de la empresa y los directivos a los que faculta para aplicar la política no tienen un control incondicional sobre la organización. Esto entra en conflicto con la “prerrogativa de la dirección”, naturalmente, y también significa que sin mecanismos específicos para que un empleado pueda renegociar constantemente sus condiciones de trabajo -independientemente de cualquier unidad estandarizada dentro de la empresa-, el contrato seguirá siendo incompleto. No sólo es un contrato subóptimo, sino que socava la noción de que el carácter incompleto de los contratos justifica la existencia de las empresas.
8- Estoy asumiendo aquí -y creo que es una suposición justa- que la inmensa mayoría de los puestos de trabajo, las condiciones laborales, las responsabilidades, etc., no se ajustan ni pueden ajustarse ex-ante perfectamente a las preferencias de un trabajador; tal cosa sólo podría ocurrir si un puesto se hace específicamente para un trabajador individual.
Referencias:
Bryan, K. 2016. “Oliver Hart y la naturaleza de la empresa”, VoxEU / CEPR, recuperado de: https://voxeu.org/article/oliver-hart-and-nature-firm.
Buss, A. 2002. “Minority Report # 2”, Trabajador industrial. Obtenido de: https://archive.iww.org/about/solidarityunionism/explained/minority2/.
Carson, K. 2015 [2008]. “Lucha laboral en un mercado libre”, Centro para una sociedad sin estado. Obtenido de: https://c4ss.org/content/34897.
Friedman, M. y Rose Friedman. 1980. Tiranía del status quo. Nueva York: Harcourt.
Hall, R. y Paul Milgrom. 2008. “La influencia limitada del desempleo en la negociación salarial”, American Economic Review 98 (4): 1653-1674.
Maskin, E. y Jean Triole. 1999. “Dos observaciones sobre la literatura sobre derechos de propiedad”, Review of Economic Studies 66 (1): 139-149.
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